公共部门人力资源管理同步自测与解答(4)

(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在;

(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

4.(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事;

(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异;

(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致;

(4)公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才;

(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5.(1)逐步缩小地区经济差距;

(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源;

(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才;

(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才;

(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。

6.(1)人力资源生态环境的不平衡性;

(2)人力资源政策体制建设环境还不完善;

(3)人力资源管理环境滞后;

(4)劳动力市场环境还不成熟。

7.(1)人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权;

(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响;

(3)一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用;

(4)人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域;

(5)人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

8.(1)公共部门人力资本具有社会延展性;

(2)公共部门人力资本具有成本差异性;

(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性;

(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性;

(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

9.(1)制度性损耗:制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗;

(2)人事管理的损耗:管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干;

(3)后续投资的损耗:由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

10.(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善;

(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才;

(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定;

(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性;

(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准;

(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

五、论述题

1.(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向:一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大;二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大;三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。

文章来源：《中国人力资源开发》 网址: http://www.zgrlzykfzz.cn/zonghexinwen/2020/1103/339.html